在勞動關系中，工資作為勞動者付出勞動的直接報酬，其按時足額發放是保障勞動者權益的重要一環。然而，在實際工作環境中，工資拖欠現象時有發生，給勞動者帶來了經濟壓力和心理困擾。那么，工資拖欠多少天構成違法呢?這個問題并非一概而論，其答案涉及多個法律層面和具體情境。

　　一、法律依據概述

　　首先，我們需要明確的是，我國關于工資支付的法律制度主要由《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》以及《工資支付暫行規定》等法律法規構成。這些法律明確規定了用人單位應當按月、周、日、小時為周期向勞動者支付工資，且支付日期應當約定明確，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

　　二、工資支付周期與具體天數

　　1. 支付周期的設定：根據《工資支付暫行規定》，工資支付周期可以根據勞動合同約定或者用人單位規章制度確定，但最長不得超過一個月。即，按月支付工資是最常見的形式，但也存在按周、日、小時支付的情況。

　　2. 拖欠天數的界定：關于拖欠工資的具體天數，法律并未給出統一的硬性規定。一般而言，如果用人單位未能在約定的工資支付周期內完成支付，即視為拖欠工資。例如，若雙方約定每月10日為工資發放日，而用人單位在當月10日之后仍未支付工資，則構成拖欠。

　　三、違法行為的判定

　　1. 主觀故意與客觀原因：在判斷用人單位是否違法拖欠工資時，需考慮其是否存在主觀故意。若因經營困難、資金周轉等客觀原因導致的暫時性延遲支付，并能與勞動者協商達成一致意見，且延遲時間不長，可能不構成違法行為。但若用人單位惡意拖欠，或長期不解決支付問題，則顯然違法。

　　2. 法律后果：一旦認定用人單位存在違法拖欠工資行為，勞動者有權要求用人單位立即支付所欠工資，并可依法追究其法律責任。根據《勞動合同法》的規定，用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的，由勞動行政部門責令限期支付;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

　　四、勞動者權益保護與救濟途徑

　　1. 協商與調解：面對工資拖欠問題，勞動者首先可以嘗試與用人單位進行協商，尋求雙方都能接受的解決方案。若協商不成，可向企業勞動爭議調解委員會申請調解。

　　2. 投訴舉報：勞動者有權向當地勞動保障監察部門投訴舉報用人單位的違法行為。勞動保障監察部門將依法進行調查處理，維護勞動者的合法權益。

　　3. 勞動仲裁與訴訟：如果調解和投訴未能解決問題，勞動者可以向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，對仲裁裁決不服的，還可以依法向人民法院提起訴訟。

　　綜上所述，工資拖欠多少天構成違法并沒有一個固定的數字標準，而是取決于勞動合同約定、用人單位規章制度以及是否存在主觀故意等因素。勞動者應增強法律意識，及時維護自身權益，通過合法途徑解決工資拖欠問題。同時，社會各界也應加強對用人單位的監督，共同營造和諧的勞動關系環境。記住，按時足額支付工資是用人單位的基本義務，也是保障勞動者權益的重要基石。